Образец оценка профессиональных и личностных качеств аттестуемого руководителя

Характеристика для аттестации работника пример

Образец оценка профессиональных и личностных качеств аттестуемого руководителя

Аттестация сотрудника – базовое мероприятие для эффективного функционирования управления трудовыми ресурсами. Периодический контроль профпригодности штата является обязательным условием для получения эффективного бизнес–результата.

Выявление перспективных или некомпетентных участников аттестации способствует эффективному развитию предприятия в целом. Контроль профессиональной деятельности сотрудников происходит согласно общеустановленным организацией правилам в определенные сроки.

Грамотно и достоверно составленная характеристика на аттестацию работника позволяет провести результативную оценку. Это особенно значимо, если испытание проходят сотрудники крупного предприятия.

В данном случае участники аттестационной комиссии не располагают возможностью лично оценить, насколько качественно проверяемые кадры выполняют свои обязанности. Принимая решение, проверяющие лица опираются именно на настоящий документ.

Поэтому отзыв автора характеристики должен быть предельно непредубеждённым и охватывать достоверные факты. Для формирования более правильной аттестации учитывается мнение коллег, итоги испытаний экспертной комиссией деловых навыков и самооценка сотрудника.

Процедура оценки сотрудника – это способ улучшить его реальное производственное поведение и компетентность.

Существует целая система аттестации, задачи которой:

  • дать точную оценку результатов профессионализма работника;
  • провести исследование деловых и личностных качеств определенного работника;
  • дать определение соответствия сотрудника занимаемому посту;
  • определить потребность повышения квалификации или необходимость в профессиональной переподготовке кадров;
  • обнаружить вероятные возможности сотрудника при выполнении им функций вышестоящей должности.

Определение понятий

Перечень обязательных документов при установлении степени соответствия сотрудника, включает его характеристику. Оценку профессиональной деятельности в рамках занимаемого поста, а также культуры поведения и деловых качеств работника, предоставляет его непосредственный начальник.

Линейный руководитель обладает той информационной базой, которая необходима для текущего контроля уровня профпригодности сотрудника. Именно прямой руководитель проводит оценивающую беседу с аттестуемым лицом.

Внешние и внутренние

Для исчерпывающего понимания качественного оформления характеристики необходимо знать, для чего она нужна.

Обычно данный документ запрашивают для:

  • проведения аттестационных исследований работника;
  • оценки профессиональных качеств, как для предоставления к награде или поощрению, так и для освобождения от занимаемого поста;
  • характеристика для сторонних организаций: получение кредита в банке, усыновление ребенка, судебных разбирательств и т.д.

После составления характеристики на сотрудника автор обязан предоставить ее для ознакомления проверяемому лицу. этого документа может иметь как положительный, так и отрицательный окрас.

Объективная положительная оценка деловых и личных качеств работника может потребоваться в случае поощрения или его повышения.

Тогда выделяются наиболее характерные черты, представляющие сотрудника в лучшем свете.

Характеристика на аттестацию работника не представляет собой единого, общеустановленного стандарта. Обычно руководящий состав организации предъявляет свой определенный перечень требований к тексту документа. В случае, если особые пожелания отсутствуют, то заполнение ее ориентировано общими нормами делопроизводства.

Характеристика должна быть написана:

  • в официально-деловом стиле изложения, без экспансивности и речевой экспрессии;
  • заключать ясную, емкую и справедливую информацию;
  • без фрагментов разговорной речи и сокращенной терминологии (наименование должностей и соответствующие отделы прописаны целиком);
  • иметь минимальное количество личных местоимений;
  • без языковых штампов и клише;
  • при отображении личных качеств сотрудника, в тексте документа должны доминировать такие глаголы, как «зарекомендовал», «обнаружил», «достиг» и т.д.

Образец характеристики на сотрудника

Порядок заполнения

Служебная характеристика обычно оформляется на листах формата А4, желательно, чтобы это были фирменные бланки компании. Данный документ непременно заверяется печатью организации и имеет подпись руководителя.

Как правило, структура документа разделена на:

Титульная часть документа (заголовок)Содержит реквизиты компании, название документа и дату составления.
Первый разделУказываются личные сведения сотрудника (фамилия, имя, отчество, дата рождения и образование).
Второй разделОценка трудовой деятельности (указывается дата трудоустройства, этапы продвижения по службе и наиболее значимые достижения).
Третий разделСведения о поощрениях и взысканиях.
Четвертый разделХарактеристика личных и деловых качеств аттестуемого (оценивается его характер, уровень его социального статуса на предприятии, культура общения и взаимодействие с коллегами, имеющиеся профессиональные навыки и степень компетенции, работоспособность, активность, умение взять на себя ответственность).
Пятый разделУказывают, для чего была составлена данная характеристика (при подаче в сторонние организации).

Образец служебной характеристики для аттестации работника

Образец положительной характеристики:

ХАРАКТЕРИСТИКА

На Петрова Сергея Ивановича

Число, месяц и год рождения: 31.11.1979

Образование: высшее по специальности «Экология»

Занимаемая должность: старший лаборант – эколог

Научная степень, звания: кандидат экологических наук

Ответственный, исполнительный и дисциплинированный. Правила внутреннего трудового распорядка соблюдает. В решении производственных задач проявляет инициативу. К решению задач подходит со знанием дела.

С коллегами отношения ровные, в коллективе уважают и прислушиваются, отношения с руководством выстраивает правильно. В работе проявляет ответственность, исполнительность, при решении производственных задач проявляет разумную инициативу.

Характеристика выдана для предъявления по месту требования. 

Имеет почетную грамоту за достижения в труде, неоднократно премирован за добросовестную работу.     Директор ООО «Ромашка»     ________________________ Плотников И.И.             (подпись) М.П.     «13» апреля 2018 г.

Отрицательная же характеристика, определяет противоположные качества работника. Здесь преобладает конструктивная оценка отрицательных черт. Вся трудовая деятельность сотрудника проходит тщательный анализ – выявляются случаи нарушения требований администрации предприятия или невыполнение должностных обязанностей.

Эти документы обычно используются внутри компании для эффективного формирования трудового резерва. Отрицательная характеристика для внутреннего использования будет служить основанием для наказания работника или его увольнения.

Скачать образец характеристики на работника

Пример отрицательной характеристики сотрудника, подлежащего очередному дисциплинарному взысканию:

ООО «Лейка»

 Р/с 1316282578

г. Новокузнецк, ул. Автотранспортная, 8.

е-mail PAST

тел 7(352)4-84-75.

05.08.2016  

Характеристика на Иванова Владимира Витальевича

Источник: https://otkroybiznes.guru/raznoe/harakteristika-dlya-attestatsii-rabotnika-primer.html

Образец оценка профессиональных и личностных качеств аттестуемого руководителя

Образец оценка профессиональных и личностных качеств аттестуемого руководителя

  • Приложение 3. ШКАЛА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ, ДЕЛОВЫХ, МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКА И КАЧЕСТВ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИХ РУКОВОДИТЕЛЯ, АТТЕСТУЕМОГО В БАЛЛАХ
  • Примерное определение и характеристика уровней оценок профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной деятельности муниципальных служащих администрации городского поселения Можайск Московской области категорий должностей «Руководители
  • Характеристика на аттестацию работника
    • Оценка деловых и личностных качеств руководителя (стр. 1 из 8)
  • Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств персонала
  • Оценка и аттестация персонала по деловым и личностным качествам: Методика «360 градусов»

Приложение 3. ШКАЛА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ, ДЕЛОВЫХ, МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКА И КАЧЕСТВ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИХ РУКОВОДИТЕЛЯ, АТТЕСТУЕМОГО В БАЛЛАХ

Возможности накопления профессионального опыта на должности не исчерпаны. Профессиональный опыт недостаточен, требуемого качества выполнения должностных обязанностей не достиг.

2.02. ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА 2.02.1.

Организованность, ответственность и исполнительность Организованность и собранность — высокие; умеет планировать свою работу. Высоко развиты чувство долга, ответственности, исполнительская дисциплина — отличная.

Надежен в решении рабочих задач. Требуется контроль за исполнением.

Качества развиты слабо, навыки планирования повседневной деятельности низкие.

В работе суетлив, действия зачастую не продуманны.

Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств: примеры, образец отчета

Биографический: представляет собой сбор информации о сотруднике по трудовой книжке, документам об образовании.2. Интервью: может быть проведено как с нанимающимися, так и с действующими работниками. Этот метод позволяет выявить отношение сотрудника к какой либо ситуации, понять его мотивацию на текущий момент, общее настроение, определить круг волнующих его вопросов.3.

Тест: довольно точный способ, позволяющий определить профессиональные навыки, личностные особенности, ценности.4.

Анкетирование: сотруднику предлагают заполнить анкету по определенной тематике.

Примерное определение и характеристика уровней оценок профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной деятельности муниципальных служащих администрации городского поселения Можайск Московской области категорий должностей «Руководители

¦знаний ¦ ¦осведомленность ¦ ¦ ¦и зарубежного опыта, ¦ ¦ ¦в смежных ¦ ¦ ¦широта профессионального ¦ ¦ ¦областях знаний ¦ ¦ ¦кругозора ¦ ¦ ¦ ¦ +—+—————————+————————+————————+——————+ ¦2 ¦Способность оперативно ¦Не всегда способен ¦Способен оперативно и ¦Оперативно ¦ ¦ ¦и самостоятельно принимать¦оперативно ¦самостоятельно принимать¦и самостоятельно ¦ ¦ ¦решения и отвечать за них,¦и самостоятельно ¦обоснованные решения ¦принимает ¦ ¦ ¦умение быстро и правильно ¦принимать, реагировать ¦и отвечать за них, умеет¦обоснованные ¦ ¦ ¦реагировать на возникающие¦на возникающие ситуации ¦правильно и быстро ¦решения во всех ¦ ¦ ¦ситуации, аргументированно¦ ¦реагировать на ¦необходимых ¦ ¦ ¦принимать меры, ¦ ¦возникающие ситуации ¦случаях, ¦ ¦ ¦направленные на ликвидацию¦ ¦ ¦аргументировано ¦ ¦ ¦или предупреждение ¦ ¦ ¦отстаивает свою ¦ ¦ ¦наметившихся

Характеристика на аттестацию работника

Вся новость Назначение трудовой пенсии при переезде в ИзраильВ октябре исполняется 55 лет родственнице, уехавшей из России. Вся новость Трудовая визаВправе ли иностранный гражданин, въехавший на территорию РФ по визе, выданной.

Вся новость При социализме рекомендацию гаранта заменяла составленная характеристика. Когда приходилось выбирать работу, или выпадала удача занять выборную должность.

Не изменно нужно было идти в отдел кадров с характеристикой.

Теперь характеристики как раньше начали величать рекомендательным письмом.

Форма подготовлена с использованием правовых актов по состоянию на 21.01.2011.

Оценка деловых и личностных качеств руководителя (стр. 1 из 8)

Ролевая структура деятельности предполагает исполнение руководителем весьма широкого круга действий и обязанностей, среди которых разработка технологических схем управления, подготовка и принятие решений, осуществление управленческих воздействий и взаимодействие с подчиненными, формирование микросреды, выполнение множества дополнительных операций, сопутствующих управленческой деятельности.

Функционально полная система психологических характеристик руководителя — это минимально необходимый набор характеристик, достаточный для описания обобщенного психологического портрета личности руководителя и позволяющий сформировать описание всех прочих психологических характеристик, которые таким образом могут быть описаны как комбинация или следствие характеристик, образующих функционально полную систему. Основной целью курсовой работы является изучение психологических закономерностей управленческой деятельности; выявление требований, предъявляемых к личности руководителя; рассмотрение влияния личностных качеств руководителя на успешность его деятельности.

Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств персонала

Оценка потенциальных возможностей индивида состоит в определении максимальных результатов, достигаемых им в наиболее благоприятных условиях и в соответствующих областях.

Социально-биографический анализ позволяет не только всесторонне и быстро изучить личность, но и прогнозировать результаты ее деятельности в различных сферах, определить условия для более плодотворной работы, способ реагирования на окружение, оценить способности к приобретению и использованию знаний.

Современный методический подход к оценке сложности труда специалистов различных функциональных категорий строится на квалиметрической основе.

Оценка и аттестация персонала по деловым и личностным качествам: Методика «360 градусов»

Между тем аттестация может стать мощным средством, стимулирующим развитие персонала.

Основная проблема аттестации заключается в том, что традиционные методики чрезвычайно громоздки, трудоемки и малоэффективны.

Естественно, результаты таких аттестаций не соответствуют требованиям современных предприятий.

В последние десятилетия на Западе, а с некоторых пор в отечественном бизнесе завоевала популярность особая методика оценки деловых и личностных качеств персонала — «Аттестация 360°». Отметим ее основные преимущества:

Мотивированный отзыв (оценка) профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности аттестуемого

результативно работает над повышением и обновлением профессионального опыта, эффективно занимается самообразованием; б) профессиональный опыт обновляет по мере необходимости; в) профессиональный опыт накапливает медленно, результаты профессиональной деятельности слабые.

Источник: https://advokatssr.ru/obrazec-ocenka-professionalnyh-i-lichnostnyh-kachestv-attestuemogo-rukovoditelja-12148/

Служебная характеристика — Кадровый резерв

Образец оценка профессиональных и личностных качеств аттестуемого руководителя

Вам нужна Служебная Характеристика для предоставления в …. Что делать?

Вариант №1 Мы оказываем услуги по составлению характеристик, рекомендательных писем. Стоимость услуги — 2000 рублей за 1 документ.

Вариант №2 Составьте характеристику самостоятельно. Для этого рекомендуем Вам ознакомиться с нашими методическими материалами.

Слово «характеристика» происходит от слова «характер» [< лат. charactër отпечаток, особенность, своеобразие < греч. charaktër печать, клеймо; особенность, своеобразие] (из толковых Словарей)
Служебная характеристика — это официальный документ, содержащий отзыв о служебной, научной и др.

деятельности работника, который включает в себя оценку его деловых, психологических и моральных качеств.
Служебная характеристика пишется в произвольной форме от третьего лица.

Составляет служебную характеристику, как правило, руководитель структурного подразделения, а утверждает — руководитель учреждения, скрепляя свою подпись печатью учреждения.

В тексте служебной характеристики можно выделить три блока:
1. Анкетные данные, где указывают имя, отчество и фамилию сотрудника, дату рождения; занимаемую должность и дату назначения на эту должность, ученую степень и звание (если они имеются).

Дополнительно можно сообщить сведения о полученном образовании (какие учебные заведения, где и когда окончил), продолжительности работы в данном учреждении, карьерном росте (какие должности занимал).
2. Оценка уровня профессионального мастерства, деловых и личностных качеств. Показатели, по которым проводится такая оценка, приведены ниже.
3.

Заключительная часть служебной характеристики содержит вывод, в котором указывается назначение характеристики.
Показатели служебной характеристики

Обычно оценка проводится по следующим показателям.
• Профессиональная компетентность.

Опыт работы и практические навыки, профессиональные знания по своей специальности, эрудиция в других служебных вопросах, самообразование, интерес к передовому опыту, знание необходимых нормативных и законодательных документов, знание своих прав и обязанностей.
• Работоспособность.

Степень активности в работе, качество выполнения работы, своевременность выполнения должностных обязанностей, организация личного рабочего времени, мера ответственности за результаты работы, эффективность решения поставленных задач, умение адаптироваться к нововведениям, поведение в сложных ситуациях.

• Деловые качества (для руководящего состава).

Умение организовать коллектив на выполнение служебных задача, осуществление контроля над подчинёнными, умение урегулировать конфликты в коллективе, установить деловые отношения с руководителями смежных подразделений, способность проводить анализ эффективности своего структурного подразделения, заниматься планированием.
• Психологические качества и производственная этика. Уровень общей культуры, взаимоотношения с коллегами и клиентами, коммуникабельность, доброжелательность, отзывчивость, скромность, психологическая устойчивость, способность к самооценке.

ПРИМЕРЫ ОЦЕНОК

Об объемах работы.
Положительный отзыв. Сотрудник выполняет большой объем работы, всегда укладывается в сроки, при этом успевает присутствовать на всех совещаниях, готовить своевременно требуемые отчеты и знакомиться с отчетами, поступающими к нему.

Выполняемый им объем работ свидетельствует о высоком профессионализме и преданности компании.
Отрицательный отзыв. Сотрудник активно вовлечен в различные проекты, посвящает им много времени и сил.

К сожалению, усилия не всегда приводят к реальным измеримым результатам, которых ожидает от него руководитель. Ряду важных задач (примерыЙ) не было уделено достаточного внимания. По-видимому, выполнению заданий препятствует отсутствие организованности и неумение ставить цели и расставлять приоритеты.

Видимо, для повышения эффективности деятельности сотруднику рекомендуется попытаться понять и разобраться, как организован рабочий процесс в компании.

Об умении анализировать и принимать решения.
Положительный отзыв. Сотрудник отличается способностью анализировать факты, собирать необходимую информацию и на основании этого принимать взвешенные решения. Сотрудник демонстрирует способность, рассматривая разные варианты, принимать правильное решение.

Он быстро учится и умеет смотреть «в корень» вопроса, отделять важное от второстепенного. Даже если руководитель не всегда согласен с его решениями, он всегда относится к ним с уважением. Коллеги рассчитывают на способность сотрудника анализировать ситуацию и принимать решения и часто обращаются к нему за советом.
Отрицательный отзыв.

Некоторые из решений и рекомендаций сотрудника недостаточно подкреплены анализом и фактами. Руководитель неоднократно возвращал на доработку его предложения, так как они не были обоснованы, хотя у сотрудника и была возможность собрать необходимую информацию.

В будущем сотруднику рекомендовано лучше познакомиться с работой компании и, прежде чем высказывать свою точку зрения, проработать все варианты и представить документы и предложения в приемлемом для руководства и коллег формате.

Об умении планировать и организовывать.
Положительный отзыв. Сотрудник умеет планировать свою работу и определять цели. Правильно расставляет приоритеты. Редко оставляет дела на последнюю минуту. Внимателен не только к задаче в целом, но и к деталям работы.

Как только в организации принимается какое-либо решение (даже если решение принято в другом департаменте), сотрудник оценивает возможные последствия, уточняет детали и модифицирует свои рабочие планы в соответствии с новыми требованиями.

Часто его вопросы и замечания оказываются полезны не только для него, но и для всей организации.
Отрицательный отзыв. Над навыками планирования и организации сотруднику предстоит еще много работать.

Так как он редко планирует свою работу на перспективу, он часто не справляется своевременно с работой или же выполняет работу не с надлежащим качеством. Забывает своевременно предупредить коллег о том, какую информацию он от них ждет.

В итоге из-за его плохого планирования коллеги и подчиненные вынуждены задерживаться по окончании рабочего дня. Сотрудник из-за неумения планировать и концентрироваться на важнейших задачах не может выполнять несколько проектов одновременно.

ПРИМЕРЫ ХАРАКТЕРИСТИК

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор ООО «Резерв»
__________________ / Петров П.П./
«_____»_____________200_ г.

Характеристика
На сотрудника ООО «Резерв» Иванова Ивана Павловича

Иванов Иван Павлович является сотрудником ООО «Резерв» с 2000 года, работает в должности инженера. За время работы проявил себя как исполнительный и добросовестный работник.
Придерживается норм поведения, принятых в компании.

В общении с коллегами дружелюбен и приветлив, с партнерами и клиентами фирмы – обходителен и вежлив, в затруднительных ситуациях всегда нацелен на нахождение компромиссных решений, к решению задач подходит творчески. Внимателен к людям, тактичен. Имеет навыки делового общения.

Трудолюбив, обладает высокой работоспособностью, всячески поддерживает работу компании в сложные моменты, в том числе и во внеурочное время.

Обладает деловыми качествами: добросовестным отношением к работе, стремлением к повышению квалификации и профессиональному росту, аналитическим мышлением. Претензий и замечаний к работе сотрудника не было.

Характеристика дана для предоставления по месту требования.

Начальник Производственного отдела Сидоров Б.Г.

Пример характеристики на инженера

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор ООО «Резерв»
__________________ / Петров П.П./
«_____»_____________200_

Характеристика
На сотрудника ООО «Резерв» Борисова Бориса Борисовича

Борисов Борис Борисович, 1964 г. рождения, имеет высшее образование по специальности «архитектор-строитель», что подтверждается государственным дипломом, выданным Астраханским Государственным Техническим Университетом. После окончания университета отслужил год в армии в звании старшим лейтенантом морской пехоты.
Холост (разведен с 1997 г.), имеет пятилетнюю дочку.

Поддерживает дружеские отношения с женой.
До поступления на работу в ООО «Резерв» сменил три места работы — кооператив «Масломер» (1987—1990 гг.), НИИ «Альфа» (1990—1997 гг.), Московский авиастроительный институт (1997—1998 гг.).
Характеристики с предыдущих мест работы положительные, прилагаются к данной.

С последнего места работы уволился по собственному желанию в связи с разводом и дальнейшим разменом общей с бывшей супругой жилплощади и переездом на новое место жительства.
На работу в ООО «Резерв» поступил в 23 ноября 1999 г. после четырехмесячного перерыва в трудовом стаже. Прошел переподготовку по профилю специалиста по работе с трехслойными оболочками.

Отлично сдал квалификационный экзамен. Выступил с несколькими рационализаторскими предложениями по совершенствованию использования трехслойных оболочек в обшивке самолетов СУ-31. За одно из них был награжден ценным подарком и медалью «За трудовые заслуги»
В коллективе коммуникабелен, пользуется заслуженным вниманием, имеет задатки лидера.

Профессиональная подготовка и знания соответствует предъявляемым требованиям. К сожалению, плохо развита дисциплинированность — за последний месяц имелись случаи опоздания на работу более чем на 20 минут.
Быстро и эффективно обучаем. При общении хоть и открыт, но чаще оставляет свое мнение «на потом». По характеру тяготеет к сангвинику. Высокие личные амбиции.

Способен на принятие обдуманных самостоятельных решений. Ответственен за принятые решения и выполненные действия. Курит.
Любит и всячески оберегает дочку, проводит с ней все свое свободное время. С окружающими несколько замкнут, но корректен. Тактичен. Часто нуждается в материальных средствах — тратится на воспитание дочки и ремонт новой приобретенной квартире.

Рекомендован начальником отдела кадров к выделению денежной субсидии. Оправдывает доверие при выдаче материальных средств, сохраняет вверенное имущество. Представляется перспективным специалистом с возможным дальнейшим назначением на руководящие должности.

Характеристика дана для предоставления по месту требования

Начальник отдела Переверзев С.С.

Пример характеристики на бухгалтера

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор ООО «Резерв»
__________________ / Петров П.П./
«_____»_____________200_

Характеристика
На сотрудника ООО «Резерв» Александрову Светлану Александровну

Александрова Светлана Александровна работает в компании с 2001 года в должности бухгалтера. В 2005 году переведена на должность главного бухгалтера ООО «Резерв «.
Образование Высшее — окончила Московский Финансовый институт по специальности «Бухгалтерский Учет» в 2001 году.

В 2007 году получил квалификацию Профессионального бухгалтера — финансового менеджера, финансового консультанта (эксперта).
Регулярно участвует во всех мероприятиях по повышению квалификации.
За время ее работы в ООО «Резерв» на предприятии неоднократно производились проверки налоговыми и прочими органами.

По результатам проверок к предприятию не предъявлялись санкции за нарушение бухгалтерского учета и отчетности.
По итогам работы неоднократно премировалась. А в 2008 году по решению собрания учредителей была включена в состав учредителей ООО «Резерв «.

В связи с переходом на Новый план счетов и введением налогового учета на предприятии разработал программу учета, объединившую бухгалтерский, налоговый и управленческий учет на предприятии.
По характеру трудолюбива, ответственна, неконфликтна. Проявила себя отличным организатором и профессиональным специалистом.

Характеристика дана для предоставления по месту требования.

Финасовый Директор Васильев В.В.

Пример характеристики на маркетологаХАРАКТЕРИСТИКАна маркетолога ООО «ТОПВОРК» Николаева Николая АндреевичаНиколаев Николай Андреевич 1985 года рождения. В 2007 году закончил с отличием киевский Национальный Университет Технологии и Дизайна.Работает на должности маркетолога с октября 2007 года.

За время работы проявил себя как квалифицированный специалист. Является настоящим профессионалом, умело руководит вверенным ему направлением, пользуется заслуженным уважением среди сотрудников.Н. А.

Николаев постоянно повышает свой профессиональный уровень: посещает тематические мероприятия, тренинги и семинары, читает специализированную литературу, ответственно и серьезно относиться к выполнению должностных обязанностей.Руководство компании выделяет постоянное стремление Н. А.

Николаева к профессиональному развитию: в настоящее время он получает дополнительное профессиональное образование по специальности «управление персоналом».За добросовестное отношение к работе награжден грамотой «Лучший сотрудник 2008».В общении с коллегами дружелюбен и внимателен.

За время работы внедрил конкретные предложения, которые оказали благотворное влияние на деятельность компании.Характеристика выдана для представления по месту требования.Генеральный директор ООО «ТОПВОРК»

Помощь в написании характеристик

Приглашаем Вас к Сотрудничеству! С уважением, Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Источник: https://hr-agent.ru/kadrovye-voprosy-otvety/obraztsy-dokumentov/sluzhebnaya-kharakteristika/

Оценка профессиональных качеств руководителя

¦ ¦грамотно и убедительно ¦ Навыки оратора развиты. ¦невыразительна, навыки ¦ ¦ ¦высказывать и отстаивать¦ ¦оратора развиты посред-¦ ¦ ¦свое мнение. Обладает ¦ ¦ственно. ¦ ¦ ¦ораторскими навыками. ¦ ¦ ¦ ¦ L————————+————————+————————+————————-

2.04.
КАЧЕСТВА, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ

2.04.1.

Составление характеристики на аттестацию работника

Организованность, ответственность и исполнительность————————-T————————T————————T————————¬ ¦Организованность и соб- ¦Умеет организовывать ¦Качества развиты удов- ¦Качества развиты слабо, ¦ ¦ранность — высокие; уме-¦свою работу, не суетлив.¦летворительно, допус- ¦навыки планирования ¦ ¦ет планировать свою ра- ¦Присуще достаточно выра-¦кает проявления сует- ¦повседневной деятель- ¦ ¦боту. Высоко развиты ¦женное чувство ответст- ¦ливости. Имеются зат- ¦ности низкие.

В работе ¦ ¦чувство долга, ответст- ¦венности и исполнитель- ¦руднения с планировани-¦суетлив, действия за- ¦ ¦венности, исполнитель- ¦ности. ¦ем своей работы. Ответ-¦частую не продуманны. ¦ ¦ская дисциплина — отлич-¦ ¦ственность и исполни- ¦Проявляет безответст- ¦ ¦ная.

«детский сад присмотра и оздоровления №77»

Адаптивность————————-T————————T————————T————————¬ ¦Быстро адаптируется к ¦Способен к адаптации в ¦К адаптации в новых ус-¦К новым условиям адапти-¦ ¦новым условиям, в экс- ¦новых условиях, умеет ¦ловиях требуется про- ¦руется трудно. В сложных¦ ¦тремальных ситуациях ¦управлять собой в слож- ¦должительное время.

В ¦и экстремальных ситуа- ¦ ¦умеет управлять собой. ¦ных ситуациях. Психоло- ¦сложных, неординарных ¦циях поведение непред- ¦ ¦Психологическая устой- ¦гически устойчив.

¦ситуациях может допус- ¦сказуемое. Психологи- ¦ ¦чивость высокая. ¦ ¦кать потерю контроля за¦ческая устойчивость низ-¦ ¦ ¦ ¦своим поведением. Пси- ¦кая. ¦ ¦ ¦ ¦хологическая устойчи- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦вость невысокая.
¦ ¦ L————————+————————+————————+————————-

2.03.3.

Способен анализировать и¦ний, однако они не ¦товлен недостаточно. В ¦ ¦решений.

Способен к ана-¦прогнозировать события, ¦всегда бывают обосно- ¦критических ситуациях ¦ ¦лизу и прогнозу рабочих ¦в критических ситуациях ¦ванными; в критических ¦самостоятельно действо- ¦ ¦ситуаций, в критических ¦способен к решительным ¦ситуациях допускает не-¦вать затрудняется, про- ¦ ¦ситуациях способен к ¦действиям.
¦решительность. ¦являет нерешительность. ¦ ¦продуманным и решитель- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ным действиям. ¦ ¦ ¦ ¦ L————————+————————+————————+————————-

2.03. МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КАЧЕСТВА

2.03.1.

Этот метод позволяет выявить отношение сотрудника к какой-либо ситуации, понять его мотивацию на текущий момент, общее настроение, определить круг волнующих его вопросов.

3. Тест: довольно точный способ, позволяющий определить профессиональные навыки, личностные особенности, ценности.

4.

Анкетирование: сотруднику предлагают заполнить анкету по определенной тематике. Особенность данного метода в том, что он может содержать вопросы описательного характера и предполагать выбор четко заданных вариантов ответа.

Важно Далее анкеты сотрудников могут анализироваться по заданным критериям и сравниваться между собой.

5. Описательный метод: перед оценивающим лицом стоит задача обозначить и раскрыть сильные и слабые стороны сотрудника.

Источник: https://vizitka-nf.ru/obrazets-otsenka-professionalnyh-i-lichnostnyh-kachestv-attestuemogo-rukovoditelya/

Оценка деловых и личностных качеств персонала | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Образец оценка профессиональных и личностных качеств аттестуемого руководителя

Оценка деловых и личностных качеств персонала потребуется, чтобы грамотно провести расстановку кадров, выбрать кандидатов в кадровый резерв, провести изменения в коллективе. На какие качества сотрудников обратить внимание в первую очередь, читайте в статье.

Из материала вы узнаете:

  • Как проводится оценка деловых качеств персонала
  • Как организована оценка личностных качеств персонала.

Оценка деловых качеств персонала

Анализ деловых качеств проводится с целью определить, насколько уровень профессионализма того или иного подчиненного соответствует занимаемой им должности. Она помогает выявить сильные и слабые стороны работника, его деловые навыки и умения. К основным задачам оценки деловых качеств персонала можно отнести:

  • определение функциональной роли и места сотрудника в организационной структуре компании;
  • разработку программы развития;
  • установление размера заработной платы и соответствие работника утвержденным критериям оплаты;
  • выявление наиболее подходящих способов внешней мотивации;
  • удовлетворение потребности в оценке собственного труда.

Положение об оценке персонала. Выявляя результаты труда сотрудников, повышаем их мотивацию, планируем обучение

Показатели, которые используются для анализа профессиональной деятельности, могут разниться в зависимости от должности, функциональных обязанностей и задач, поставленных перед работником. Среди наиболее часто встречающихся можно выделить следующие характеристики:

  • знание особенностей рабочих процессов, технологий и способов их усовершенствования;
  • уверенность в себе;
  • умение правильно выбирать средства и методики достижения результатов;
  • эффективное планирование собственного рабочего процесса;
  • желание добиваться наилучших показателей;
  • четкое и жесткое решение оперативных вопросов;
  • строгость и справедливость к собственным действиям;
  • эмоциональная уравновешенность.

На первом этапе оценки деловых качеств персонала необходимо выбрать подходящую методику проведения анализа или разработать собственную. Далее, как правило, создается оценочная комиссия их руководителей и специалистов разных уровней.

Необходимо определить особенности процедуры, выбрать наиболее значимые критерии и утвердить форму подведения итогов. Начальная стадия включает сбор предварительной информации оценщиком и ее обобщение.

Далее руководитель может провести оценочную беседу с  подчиненным и по ее результатам сформировать свое экспертное заключение. Итогом подобного исследования чаще всего являются конкретные управленческие решения работодателя, затрагивающие определенного сотрудника.

Можно утверждать, оценка деловых качеств персонала выступает средством реализации целей кадровой политики компании.

Оценка личностных качеств персонала

Оценка личностных качеств — это важная составляющая исследования кадрового потенциала. При таком анализе выделяют универсальные свойства личности и те, которые определяются характером конкретной профессии. Таким образом, все личностные показатели можно условно разделить на две большие группы:

  • врожденные качества, развивающиеся на этапах становления личности;
  • приобретаемые профессиональные качества, приходящие с опытом;

Запланировали оценку персонала – в коллективе возникло напряжение. Узнайте, какие конфликты возможны и как их разрешать

Личностные качества персонала формируются индивидуально, развиваясь с каждым годом. Как правило, их оценка вызывает наибольшие сложности у работодателей и специалистов HR, так как полученные в результате данные сложно перевести в количественные характеристики. Все большее распространение в данном виде анализа получает психодиагностика в оценке качеств персонала. 

Это обусловлено ростом популярности личностно-ориентированного подхода к управлению. Среди личностных показателей, которые можно исследовать с помощью психодиагностики, можно выделить:

  • коммуникативные способности (умение вступать в отношения и поддерживать их оптимальное состояние);
  • интеллект (общая способность к познанию и решению проблем);
  • творческие способности (чувствительность к проблемам, к дефициту знаний, поиск нестандартных решений);
  • рефлексия (способность осознавать и анализировать свое поведение);

В большинстве случаев оценка личностных качеств персонала проводится в формате тестирования или интервью и требует предварительного утверждения оцениваемых критериев. Работодателю необходимо выявить наиболее ценные для него личностные качества. По обыкновению руководством приветствуется наличие у подчиненного следующих характеристик личности:

  • умение работать в команде
  • справедливость и честность
  • умение прислушаться к чужому мнению, оценивать ситуацию, принимать советы и рекомендации.
  • адекватное восприятие критики
  • умение отстаивать свои решения и интересы, принципиальность;
  • обязательность, умение держать слово;
  • тактичность
  • решительность и настойчивость;

Обладая подобными личностными качествами, сотрудник легче приживется в коллективе и наладит отношения с руководством и коллегами.

Оценка персонала: мотивирован ли он работать эффективно. Как выбрать инструменты и получить адекватный результат

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66260-qqq-16-m8-22-08-2016-otsenka-delovyh-i-lichnostnyh-kachestv-personala

Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств: примеры, образец отчета

Образец оценка профессиональных и личностных качеств аттестуемого руководителя

Для каждого руководителя, собственника бизнеса важно иметь объективное представление о профессионализме своего персонала. Разберемся, как получить макисмально полную и правдивую картину.

Цели проведения

Мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств, пример которой далее будет рассмотрен в этой статье, необходима для того, чтобы оценить вклад каждого сотрудника в общий результат деятельности и скорректировать «слабое звено» в компетенциях того или иного сотрудника.

Если руководство обладает четким представлением об уровне подготовки каждого члена коллектива, то может грамотно сформировать кадровый резерв на руководящие позиции, предложить отдельным сотрудникам горизонтальный рост, развитие, либо исключить аутсайдеров.

Мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств является важным инструментом управления сотрудниками. С ее помощью можно сформировать необходимую микросреду, скорректировать поведение членов коллектива и привести его в соответствие с корпоративными стандартами.

Специфика оценки

Само словосочетание «мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств», пример которой тяжело представить себе в виде одного универсального документа, заставляет предположить, что необходимо использовать несколько методов анализа. Например, по результатам оценки «360 градусов» мы получаем, что сотрудники считают своего коллегу необщительным и закрытым, а сам себя он видит коммуникабельным и ориентированным на взаимодействие, то можем предположить, что:

  • оцениваемый является аутсайдером и искажает информацию о себе;
  • ему некомфортно именно в этом коллективе (несовпадение профессиональных интересов, ценностей).

Следовательно, чем больше методов оценки будет использовано, тем более объективный получится итог.

Методы оценки

1. Биографический: представляет собой сбор информации о сотруднике по трудовой книжке, документам об образовании.

2. Интервью: может быть проведено как с нанимающимися, так и с действующими работниками. Этот метод позволяет выявить отношение сотрудника к какой-либо ситуации, понять его мотивацию на текущий момент, общее настроение, определить круг волнующих его вопросов.

3. Тест: довольно точный способ, позволяющий определить профессиональные навыки, личностные особенности, ценности.

4. Анкетирование: сотруднику предлагают заполнить анкету по определенной тематике. Особенность данного метода в том, что он может содержать вопросы описательного характера и предполагать выбор четко заданных вариантов ответа. Далее анкеты сотрудников могут анализироваться по заданным критериям и сравниваться между собой.

5. Описательный метод: перед оценивающим лицом стоит задача обозначить и раскрыть сильные и слабые стороны сотрудника. Как правило, такую оценку проводит руководитель.

6. Наблюдение: оно обычно применяется непосредственным руководителем как непроизвольно, так и целенаправленно, как в неформальной, так и в рабочей обстановке. Далее этот метод будет синтезироваться с описательным.

7. «360 градусов»: предполагает оценку сотрудника теми лицами, с которыми он коммуницирует. В обязательном порядке обратную связь дают руководитель, коллеги. Руководителя среднего звена могут оценивать подчиненные. Как правило, этот метод совмещается с оценкой по критериям.

8. Ранжирование: данный способ очень прост в исполнении и обработке. Каждый сотрудник заполняет оценочный лист, где оценивает степень выраженности у коллеги того или иного качества.

9. Сравнение в парах: для этого берут сотрудников одной должности и сравнивают их друг с другом. Далее проводится оценка и определяется, кто сколько раз оказался лучшим. Критерии должны быть четко заданы.

10. Сравнение с образцом: может проводиться по определенному списку задач, составленному на основании должностной инструкции. Каждому качеству присваивается определенная оценка. Как правило, используется 5-балльная шкала, где: 5- высоко выражено, 1- низко выражено.

11. Метод инцидентов: основан на сравнении проступков и достижений сотрудников. Для более эффективного результата его следует применять совместно с ранжированием.

12. Анализ качества исполнения: оценивается на основании сравнения получаемых результатов с планируемыми. Этот способ перекликается с методом 11, только здесь объектом оценки будет не поведение, а результат деятельности.

13. Экспертные оценки: предполагает формирование группы независимых оценщиков, которые составляют профили идеального и реального работника.

Перечисленные методы позволяют получить мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств. Примеры по должностям будут рассмотрены ниже.

Как получить объективную картину

Существует множество методов оценки, которые позволяют понять, каков профессиональный уровень сотрудника, в чем специфика его личности. Все способы анализа дополняют друг друга.

Только их совокупность позволяет получить мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств служащего.

Конечно, использовать их все невозможно, но для получения объективной картины желательно применить хотя бы три.

Руководитель: мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств

Пример, который будет рассмотрен первым, требует особо тщательного подхода.

Особенность трудовой деятельности генерального директора/президента компании заключается в том, что успешность стоящих перед ним целей и задач в огромной степени зависит от того, насколько хорошо он управляет людьми.

Руководитель должен быть лидером в коллективе, способным вести всех за собой к общей цели, при этом нельзя забывать о том, что он несет полную ответственность за результат. Качество управления организацией зависит от того, насколько ее лидер грамотно анализирует информацию, отдает распоряжения, предоставляет обратную связь.

Руководитель также должен обладать определенным творческим потенциалом, что необходимо для поиска нестандартных решений, но при этом быть организованным, последовательным и практичным.

Для оценки руководителя можно использовать метод ранжирования, который представляет собой полярные качества, подлежащие оценке, например:

Творческие способности54321Склонность к стандартному мышлению
Четко ставит задачи543

2

1Поставленные задачи некорректны
Открыт общению с подчиненными54321Не идет на контакт
Хорошо управляет коллективом54321Плохой администратор

Данный способ оценки обычно включается в анкету, состоящую из вопросов открытого и закрытого типа, предлагающих описать сильные качества личности и те, над которыми нужно поработать.

Также для получения объективной картины может быть использован лист самооценки, заполняемый самим руководителем.

Для полного понимания учредители компании в обязательном порядке анализируют финансовые результаты, которых достиг генеральный директор.

Руководитель среднего звена

Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств – пример или один из примеров того, что организация серьезно подходит к управлению персоналом. Вторые по значимости лица, деятельность которых влияет на результат компании – это руководители подразделений. Именно они транслируют сотрудникам цели и миссию организации.

Для их оценки может быть использован метод «360 градусов».

Исполнители

К данной категории могут относиться менеджеры по продажам, секретари, операторы и прочие.

Здесь также можно применить метод самоанализа и оценки сотрудника лицами, с которыми он взаимодействует (руководитель, коллеги).

Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств муниципального служащего может содержать «круговую» оценку этого должностного лица по таким параметрам, как доброжелательность, исполнительность, ответственность, внимание к деталям.

Выводы

Процедуру аттестации сотрудников может дополнить мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств. Образец отчета, представленный в статье, можно адаптировать для любого предприятия. На основании полученных результатов принимаются решения об увольнении, повышении сотрудника либо о направлении его на курсы повышения квалификации.

Источник: https://FB.ru/article/322924/motivirovannaya-otsenka-professionalnyih-lichnostnyih-kachestv-primeryi-obrazets-otcheta

В адвоката
Добавить комментарий