В чем отличия рекрутера от менеджера по подбору персонала

Кадровик, рекрутер, hr, хедхантер — в чем отличие?

В чем отличия рекрутера от менеджера по подбору персонала

Казалось бы, рекрутеры, хедхантеры, кадровики — все они имеют дело с персоналом, почему бы не назваться одним термином? Но не всё однозначно. Как бы вы не относились к людям, которые влияют на принятие решения о вашем трудоустройстве, спросите у них, какова их должность, и проясните для себя их роль в организации.

Work.ua вместе с редакцией HR-Journal.ru выделяет 6 типов эйчаров.

1. Внешний рекрутер

Сотрудник кадрового агентства. Осваивает подбор с нуля, тренируется на живых ситуациях и бесперспективных клиентах. Первую вакансию закрывает через пару месяцев работы, после чего сразу же чувствует себя увереннее и почти профессионалом. Спустя два года рекрутер кадрового агентства чувствует, что как минимум половина населения страны побывали у него на собеседовании.

Способен провести 50 собеседований в день, после чего самостоятельно добраться до дома, а на следующий день прийти на работу в 6 утра, чтобы подготовиться к следующим 50 собеседованиям.

Изумляется, если кто-то не помнит наизусть детали своего резюме за последние десять лет. Знает, что самый надёжный кандидат обязательно использует малейший шанс завалить собеседование в компании-заказчике.

Устраивая личную жизнь, требует, чтобы на первое свидание «кандидаты» приходили с резюме. Управляемость потенциального мужа проверяет просьбой заполнить анкету на шести листах. В личном разговоре с друзьями в ответ на предложение встретиться завтра может внезапно ответить: «В случае положительного решения я вам перезвоню».

Мечтает продать себя в компанию-заказчик на должность внутреннего рекрутера.

2. Корпоративный рекрутер или внутренний

Он же — специалист по подбору персонала. Чаще всего — особа женского пола. Как правило, до этого успела поработать в кадровом агентстве.

Первые два месяца работы пребывает в уверенности, что сделала блестящую карьеру.

Снисходительно и свысока общается с «девочками» из кадровых агентств, в том числе — со вчерашними коллегами, хотя порой не справляется со всем объёмом работы без их помощи.

Уверенно проводит собеседования с секретарями и продажниками. Не любит искать айтишников и юристов, с ними трудно общаться. Заветная мечта — подобрать нового руководителя для HR-отдела.

К концу первой минуты собеседования понимает, что кандидат не подходит. Потом стоически беседует ещё минут 15, чтобы не портить HR-бренд компании. После испытательного срока внезапно обнаруживает, что априори виновата во всех кадровых проблемах компании.

Об этом ей каждый день угрюмо напоминают линейные руководители.

Умеет проводить собеседования, не выходя из полудрёмы, при этом кивает точно в такт репликам соискателя. Точно знает, что самые лучшие кандидаты всё равно устроятся в другую компанию. Не теряет оптимизма и надеется стать HR-директором.

3. Кадровик

Уверен, что именно он занимается самой важной работой в HR-отделе, потому что документ всегда важнее человека, а вся эта адаптация, мотивация — для отвода глаз.

Кадровик фанатично использует унифицированные формы кадрового учёта, несмотря на их официальную отмену. Может объяснить, чем кадровое дело отличается от HR-менеджмента, подчёркивая приоритет кадрового дела.

Не любит, когда его называют бюрократом.

Единственный человек в компании, который точно знает, сколько в ней работает людей. Иногда по секрету рассказывает об этом генеральному. Не хуже юриста может объяснить, какие права есть у работника, но прекрасно понимает, что день, когда он поделится этим знанием, станет его последним рабочим днём.

Перед проверкой различными органами становится суеверен, постится и вспоминает студенческие приметы. Если проверка прошла неудачно, то знает, что харакири — самый безболезненный способ покинуть компанию.

4. Менеджер по персоналу, HR-generalist

Этот «гадкий утёнок» современного менеджмента способен в одиночку заменить целый HR-отдел: отлично знает подбор, может кое-как оформить кадровые документы, чуть-чуть адаптировать, немножко обучить, капельку аттестовать, слегка уволить. Менеджер по персоналу знает о людях много такого, чего не ведают даже психиатры. Может объяснить, чем HR-менеджмент отличается от кадрового дела, подчёркивая приоритет HR-менеджмента.

Легко находит общий язык с отделом продаж, часто на ножах с бухгалтерией из-за постоянных растрат на поддержание микроклимата в компании.

Раз в квартал терпеливо объясняет генеральному, почему нельзя всех выгнать и набрать новых.

Поручение организовать корпоративный праздник воспринимает как изощрённое унижение, потому что третий по счёту корпоратив с бумажными колпаками и дудками обычно заканчивается увольнением его организатора.

Знает по паре терминов из всех профессиональных областей, но не помнит, какой к чему относится. Долго пребывал в уверенности, что корпоративная культура — это «чтобы не ругались».

В глубине души обижается, когда работники замолкают при его приближении, но старается не подавать вида.

Иногда завидует другим сотрудникам, которые могут себе позволить говорить о компании и руководстве то, что думают.

5. Директор по персоналу, HR-директор

Достиг вершин карьеры, и не совсем понимает, что делать дальше. Искренне считает себя хорошим руководителем.

HR-директор уверен, что стоит только ему уволиться, как в компании всё развалится, поэтому после «самоликвидации» недоумевает и разочаровывается. Искусственно культивирует в себе оптимизм и позитивное мышление.

Мечтает войти в состав Совета директоров. Надеется, что совсем скоро поймёт, как устроена компания. Боится только генерального.

Гордится своим словарным запасом. Часто употребляет слова «миссия», «ценности», «тимбилдинг», «тайм-менеджмент». Предпочитает не объяснять подчинённым значение слов «дебрифинг», «кайдзен» и «SWOT-анализ», считая это сакральным знанием. На самом видном месте рабочего стола держит ни разу не раскрытую книгу об актуальных тенденциях зарубежного HRM.

6. Хедхантер

Презирает поточный рекрутинг, поэтому свысока смотрит на его представителей. Может часами рассуждать о разнице между хедхантингом и executive search.

Считает себя знатоком человеческой психологии и элитным специалистом, но выполняет примерно один заказ из пяти, о чём дальновидно умалчивает. Обладает высоким социальным интеллектом, хитёр, изворотлив, циничен. Почти умеет разговаривать на английском.

Профессиональный триумф — успешный хантинг собственного бывшего руководителя в свою только что открытую hh-фирму.

Рассматривает семейную жизнь через призму хедхантинга. Не сомневается, что увести можно кого угодно, поэтому старается заранее принять меры. Рассказывает, что своё призвание почувствовал ещё в детстве, когда успешно схантил бродячую собаку. Предпочитает не рассказывать о реакции родителей на первый профессиональный успех юного гения.

За несколько шуточным описанием тех, кто так или иначе связан работой с персоналом, многие рекрутеры могут узнать себя, а кто-то уловит разницу между менеджером по персоналу и рекрутером. Главное — находить общий язык. Чего Work.ua желает всем своим пользователям!

Щоб залишити коментар, потрібно увійти.

Источник: https://www.work.ua/articles/jobseeker/1131/

Хедхантер или рекрутер: разница в стратегии работы

В чем отличия рекрутера от менеджера по подбору персонала

В этой статье подробно разъясним, в чем разница между рекрутерами и хедхантерами, проанализируем разные аспекты их работы.

Из материала вы узнаете:

  • какая основная стратегия у рекрутеров, а какая – у хедхантеров;
  • какие способы отбора персонала они применяют;
  • как организована работа с рекомендациями и различными соцсетями;
  • какие первоочередные задачи поставлены перед ними и как они их решают.

Каждая компания в тот или иной момент сталкивается с потребностью поиска персонала. Особенно остро стоит вопрос, когда необходимо найти сотрудника на топ-вакансию или вакансию, предполагающую высокопрофессионального специалиста с высокими компетенциями.

И здесь можно пойти двумя путями: либо начать поиски самостоятельно, либо воспользоваться услугами кадрового агентства.

Первый метод подойдет, если менеджер по персоналу компании имеет способности хедхантера, в переводе с английского «охотника за головами», а не является простым рекрутером.

Компетенции хедхантера

Выяснить, имеет ли менеджер по персоналу компании необходимые хедхантеру навыки, по плечу ли ему найти специалиста и закрыть вакансию, просто.

Большинство HR-менеджеров применяют четыре основных метода поиска сотрудников: размещение объявлений о вакансиях на известных сайтах по поиску работы, самостоятельный поиск на тех же интернет-ресурсах, размещение объявлений о вакансиях в печатных изданиях и поиск в базе данных собственной компании.

Читайте в электронном журнале «Директор по персоналу», оформив подписку: «Хедхантер делает предложение. Не проверка ли это на лояльность компании?».

У хедхантеров же таких методов значительно больше, они часто используют такие инструменты, как непосредственный поиск в конкурентных компаниях, а также в «компаниях-донорах».

Надо заметить, что часто хедхантеры совсем не применяют вышеназванные четыре способа, если понимают, что в сложившейся ситуации они малоэффективны.

Узнайте подробнее, как организовать эффективный рекрутинг

Найдем главное отличие опытных хедхантеров от простых рекрутеров, сравним их навыки, методы и функции.

Стратегия работы хедхантера и рекрутера

Рекрутеры придерживаются пассивной стратегии. Их основная позиция – в ожидании откликов на объявления и общение с соискателями, которые активно ищут работу.

Хедхантеры придерживаются активной стратегии. Их область поиска распространяется также и на сотрудников, которые не ищут работу в данный момент, но могут заинтересоваться предложением. Это так называемые пассивные соискатели. Прибегая к такому поиску, они формируют собственную базу и сеть контактов в необходимой отрасли.

Таким образом, можно сказать, что круг поиска рекрутеров составляет 15-25% рынка необходимых кандидатов.

Круг поиска хедхантеров значительно шире и может доходить до 80-90% рынка нужных специалистов.

Поиск в Интернете

Рекрутер обычно размещает 3-7 объявлений о вакансии на сайте компании, сайтах по поиску работы. После этого он просматривает множество резюме в надежде найти среди них нужного специалиста, уделяя этому процессу немало времени.

Несомненно, он изучает резюме кандидатов, выставленных на этих же сайтах. Чаще это резюме людей, которые находятся в постоянном поиске, так называемых летунов или тех, кто «копается» в предложениях и ищет наиболее выгодные условия.

Рекомендуем оформить демодоступ бесплатно, чтобы прочитать статью: «Как защитить ценных сотрудников от хедхантеров. Сделайте так, чтобы их усилия были безуспешными».

Хедхантер, конечно, также прибегает к поиску в сети Интернет, но действует намного активнее. Кроме обычного выставления вакансий и поиска резюме на общих сайтах по поиску работы, хедхантеры знают много альтернативных ресурсов для достижения цели.

Это и платные сервисы job-сайтов, расширяющие зону поиска, и сайты компаний необходимой отрасли, где можно получить нужные контакты, и отраслевые новостные сайты, на которых можно узнать имена высокопрофессиональных специалистов, и форумы – площадки, где просто общаются потенциальные кандидаты.

Поисковые системы – первые помощники хедхантеров, но это не только Yandex и Google.

Работа с рекомендациями

Рекрутер начинает изучать рекомендации других кандидатов, если текущий кандидат не соответствует требованиям или отказался от предлагаемой вакансии.

Хедхантер ведет параллельно поиск людей среди конкурентов, поставщиков, клиентов или партнеров компании, которые смогут порекомендовать нужных специалистов. Хедхантеры не исключают из этого круга коллег по отделу, подчиненных или вышестоящих руководителей, прислушиваются к приятелям и знакомым.

Им не важно, от кого они получат информацию, и понимают, что каждый в их окружении может быть потенциально знаком с кандидатом, которого они ищут.

Кроме того, хедхантеры владеют методом внутренних рекомендаций.

Они могут попросить рекомендации не напрямую от коллеги, который является конкурентом на должность, а, например, сотрудника из другого отдела или стоящего по должности ниже, – такой метод называется косвенным подходом в использовании рекомендаций.

Поиск нужного специалиста ведется путем создания цепочек – от одного человека к другому. Часто он бывает очень эффективным.

Поиск в социальных сетях

Рекрутеры до сих пор нечасто выставляют свои вакансии в социальных сетях, не понимая возможности этих источников. Иногда они размещают объявление о вакансии в группах, а потом не прослеживают, что с этими объявлениями происходит.

Хедхантеры понимают значение социальных сетей и уже используют их очень активно. Это и профессиональная сеть контактов LinkedIn, и . Для того чтобы работать с этими сетями, необходимо знание английского, представление о структурах и возможностях этих сетей, что занимает много рабочего времени, но такие поиски стоят затраченных усилий.

Базовые навыки хедхантеров и рекрутеров

Рекрутер обладает навыками работы с большим объемом информации, умеет обрабатывать огромное количество резюме, тестировать кандидатов и проводить интервью.

Хедхантер ко всем перечисленным выше навыкам владеет к тому же способностью ведения переговоров и продаж. Он мыслит как истинный продавец, совершая «холодные» звонки кандидатам на вакансию и звонки во множество других компаний-партнеров.

Как уже было отмечено, он хорошо ориентируется в соцсетях и может эффективно использовать возможности Интернет.

В этом месяце выгодная подписка на журнал «Директор по персоналу». Оформив подписку, вы сможете читать материалы без ограничений.

Он отлично умеет общаться с людьми, презентовать свою компанию, предлагаемую должность и кандидата. Как продавец «работает с возражениями», хедхантер способен уговорить кандидата и заинтересовать его своим предложением о вакансии. Он не ждет кандидатов, он их активно ищет сам.

Идеальный хедхантер без особой подготовки может снять трубку, дозвониться до президента компании, обойдя всех секретарей, и предложить ему работу лучше существующей.

Задачи

Задача рекрутера – найти за небольшой промежуток времени (2–4 недели) лучшего кандидата из всех, кто имеется на данный момент, и закрыть вакансию.

Область данного поиска составляет примерно 20–25% рынка кандидатов нужной квалификации. Лишь изредка рекрутер отвечает также за то, что кандидат успешно пройдет испытательный срок и надолго задержится в компании.

Естественно, без эффективной системы адаптации требовать выполнения такого KPI от рекрутера не стоит.

Сверхзадача хедхантера – найти лучшего кандидата на рынке труда на требуемую должность. Не важно, ищет ли кандидат в данный момент работу или нет. Круг поиска в таком случае составляет 80–90% рынка специалистов необходимой квалификации.

Число кандидатов

Обычный рекрутер полагает, что у него должно быть как можно больше резюме для предоставления своему клиенту или руководителю. Выбор кандидата и ответственность он перекладывает с себя на руководителя.

Хедхантер сам отбирает кандидатов до финальных и самых лучших 3–5 человек, выполняя основную работу лично.

Отбор

Рекрутер действует по привычной схеме: проводит анкетирование, уточняет данные, указанные в резюме, смотрит на соответствие требованиям вакансии, иногда организует тестирование.

Хедхантер проводит собеседование с людьми, о которых уже собрал необходимую, интересующую его информацию.

Прекрасно понимая, что в резюме 50–70% информации – преувеличение, он пытается увидеть настоящий потенциал кандидата, его достижения в своей сфере и мотивацию, применяя провокационные вопросы и другие техники проведения интервью, например CASE.

Если кандидат уже имеет богатый опыт, достижения и результаты, работает в известной компании, процесс отбора сводится к его «переманиванию».

Представление кандидатов

Рекрутер не придает значения грамотному представлению кандидатов своему клиенту, пересылая ему поступившие резюме в том виде, в каком он их получил, без редакции.

Хедхантер тщательно изучает резюме кандидатов, дорабатывает их, подчеркивая, по его мнению, нужные факты и информацию, указывающие на то, что сотрудник действительно подходит компании.

Кроме работы с резюме, хедхантер делает заключение в письменной форме, где выражает свое личное мнение о навыках кандидата, предоставляет отзывы о нем от коллег с прошлого места работы, приводит результаты собеседования и тестов. Он «продает» своего кандидата.

Но стоит отметить, что не все заказчики признают это качество однозначным достоинством хедхантера. Многие предпочитают получить объективную оценку и самостоятельно принять решение.

Предложение о работе

Рекрутер, получая отказ от подходящего кандидата, просто прощается с ним и переключается на другого. Это напоминает некий конвейер.

Хедхантер не знает слова «нет», он имеет обоснованное желание заполучить отличного специалиста.

Он всегда определит объективные причины отказа, при необходимости будет добиваться изменения условий труда в интересах кандидата, выставлять лучшие стороны предлагаемой работы.

Но все же, если не удается склонить кандидата на свою сторону, он попросит информацию и его совет о равноценных кандидатах. В любом случае он не обрывает с ним отношения, а выстраивает их в долгосрочной перспективе.

Стратегические задачи

Задача рекрутера – быстро закрывать вакансии.

Задача хедхантера – привлекать в компанию лучших профессиональных сотрудников.

Понимаете, в чем разница? Обычный рекрутер зачастую механически выполняет задание руководителя компании по нахождению нужного человека на рабочее место.

Интересный материал по теме: «Подходящих специалистов на рынке фактически нет. Ищем за границей. Где и как искать экспата, на чем сэкономить, как его оценить».

Хедхантер видит процесс приема на работу сотрудников более емко, понимает, какую выгоду получит организация или предприятие от каждого специалиста в денежном эквиваленте. Для его мышления характерны бизнес-ценности и бизнес-категории.

Кто же они, рекрутеры и хедхантеры?

Если на позициях менеджеров по персоналу или обычных рекрутеров мы наблюдаем в основном выпускниц психологических факультетов или людей, вышедших из офис-менеджеров, то опыт хедхантеров разнообразнее. Он чаще всего связан с продажами или бизнесом. Не так важно, какое у них базовое образование, важны и ценны сами их навыки.

Самообразование

Самообразование рекрутеров состоит в основном в изучении книг по психологии, самосовершенствованию. Они также регулярно посещают семинары, на которые их отправляют от компании.

В сфере интересов хедхантеров не только литература по рекрутингу, но также книги по продажам, маркетингу, успешных переговорах, деловые журналы. Они активно читают электронные деловые рассылки и принимают участие в профильных семинарах и конференциях.

Рентабельность инвестиций

Хедхантеры – это активные, агрессивные рекрутеры, приносящие компании финансовый и измеримый доход.

Редкие сотрудники и руководители с высокими компетенциями, найденные хедхантерами, повышают конкурентоспособность фирмы, увеличивают прибыль и стоимость компании. Переманивая специалиста у конкурента, вы ослабляете его.

Рекрутер, занимающийся поиском персонала бессистемно, время от времени, не владеющий навыками продаж, в состоянии причинить вред имиджу компании. Из-за своей некомпетентности он упускает шанс привлечь подходящего кандидата.

Заключение

В работу внутренних HR-менеджеров входит не только рекрутинг, но и другие задачи. Они не могут все свое время заниматься активным рекрутингом, т. е. хедхантингом.

Из всех претендентов на должность специалиста по подбору персонала только 20–25 процентов адекватно понимают понятия «прямой поиск», executive search и headhunting, а также владеют хотя бы несколькими инструментами по поиску сотрудников на вакансии.

Но если компания способна решать кадровые задачи без особого подхода, т. е. хедхантинга, есть ли тогда потребность усложнять процесс? Фактически нет смысла напрягаться, если на данный момент все устраивает.

Поэтому большей частью хедхантеры пока концентрируются в рекрутинговых агентствах, где выполняют сложные и уникальные задачи, вплоть до «пойди туда – не знаю куда, принеси то – не знаю что».

Тем не менее в наше время все больше возникает потребность в активном рекрутинге. Надеемся, теперь в полку хедхантеров прибавится.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/65765-hedhanter-ili-rekruter-raznitsa-ochevidna

Менеджер по персоналу и специалист по подбору персонала чем отличаетс

В чем отличия рекрутера от менеджера по подбору персонала

Адаптация новых сотрудников.

  • Разработка системы мотивации сотрудников.

Иногда функции менеджера по персоналу могут включать:

  • Составление и оформление трудовых договоров.
  • Ведение кадровой документации.

Требования к менеджеру по персоналу Главные требования к менеджеру по персоналу:

  • Высшее образование.
  • Знание трудового законодательства.
  • Знание основ психологии и социологии.
  • Опыт разработки систем обучения и мотивации персонала.
  • Знание методов оценки персонала.
  • Грамотная речь, коммуникабельность.

Дополнительные навыки менеджера по персоналу:

  • Знание ПК.
  • Навыки работы с кадровой документацией.
  • Знание английского языка (при работе в международных компаниях).
  • Организаторские способности.

Образец резюме Образец резюме менеджера по персоналу.

В небольшую компанию или в кадровое агентство можно сразу устроиться на должность менеджера по подбору. Зарплата начального уровня – 10-15 тыс. руб., плюс выплачивается процент от выручки по закрытым вакансиям. Дальнейшие перспективы зависят от ваших амбиций. Потолок ежемесячного дохода в этой области – вполне «топовый».

Когда этот этап деятельности наскучит, вы будете учиться дальше. А может, никогда не наскучит, потому что: а) подбор – это очень интересно, поскольку все время разные люди, и б) подбор – это самая главная вещь в компании.

Можно вообще обойтись без обучения, без оценки, даже без документов (!), но без подбора — никак.
Если понимаете, что это ваше, сможете остаться менеджером по подбору и в будущем стать руководителем отдела подбора.

Для этого нужны руководящие амбиции и лидерские качества.

Профессия менеджер по подбору персонала: особенности, преимущества и недостатки

Например, один из сотрудников может отвечать за поиск и подбор персонала, за вторым закрепляются обязанности по обучению персонала, а третий отвечает за программу мотивации сотрудников. Мифы эйчарологии Отождествление понятий «кадровик» и «эйчар» — один из самых распространённых мифов в сфере HRM.

Однако существуют и другие заблуждения о профессии, которые прочно засели в головах многих:► В HRM работают в основном женщины► На эйчара не нужно специально учиться► В управление персоналом идут только выпускники гуманитарных вузов► HR обязан защищать интересы персонала Попробуем прояснить ситуацию и разрушить эти мифы.

Во-первых, женщины действительно более устойчивы эмоционально, к тому же обладают чуткой интуицией, а это, безусловно, очень важно для HR-специалиста.

Как подобрать менеджера по подбору персонала

И сотрудничают они одновременно с большим количеством компаний, для каждой из которых характерен свой стиль общения, своя структура и иерархия, корпоративная культура и, конечно, свои руководители, к каждому из которых рекрутер должен найти свой подход. Рекрутеры, работающие в универсальных агентствах, смогут подобрать и топ-менеджера, и секретаря, и прораба и т.д. А есть узкопрофильные агентства и, соответственно, специалисты таких кадровых агентств занимаются подбором только определенного персонала.

Внешний рекрутер нацелен в первую очередь на получение прибыли, как и менеджер по продажам. Соответственно, знание техники продаж является обязательным критерием отбора кандидатов. От правильности выявления потребностей компании-клиента зависит результативность работы.

Кадровик, рекрутер, hr, хедхантер — в чем отличие?

Важно

Но хочется остановиться на более важном отличии между специалистом отдела кадров и менеджером по персоналу.Итак, давайте разберемся с функциями, которые выполняют сотрудники на должностях специалиста по кадрам и менеджера по персоналу.

Начнем со специалиста по кадрам.Как правило, работа специалиста по кадрам связана с документами.

В его обязанности входит: оформление приема на работу и увольнения, приказов по переводам, отпуска, ведение табеля учета рабочего времени и воинского учета и так далее.

Профессия менеджер по персоналу

От отдела кадров до службы персонала Лет десять назад кадровая служба была вспомогательной структурой, которая контролировала рабочий документооборот.

И хотя современная ситуация в корне изменилась, в некоторых компаниях «советское» представление о профессии до сих пор живёт.

Особенностью плановой экономики СССР было то, что выпускники вузов распределялись по предприятиям автоматически, поэтому не было необходимости искать и уж тем более привлекать новые кадры.

Условия и оплата труда практически везде были одинаковые, поэтому о дополнительных мотивациях не думали. Единственным бонусом для работников долгие годы оставалась премия. В 90-х произошел серьёзный экономический переворот, своё развитие начала рыночная экономика, а на предприятиях сменилась система управления людьми.

Незаметно отдел кадров перерос в целую службу подбора персонала — расширив свои функции.

Создание единого коллектива, разработка принципов эффективного стимулирования, совершенствование навыков имеющихся кадров – всем этим должен заниматься эффективный менеджер по персоналу. Быстрое и комфортное встраивание нового сотрудника в сложившийся колектив– также его забота.

Обязанности по контролю за исполнением трудового законодательства, недопущению текучки кадров, поддержанию в коллективе нормальной рабочей атмосферы также ложатся на плечи менеджера по персоналу.

Профессия менеджер по персоналу — плюсы и минусы Основная сложность профессии связана с тем, что HR – менеджер, с одной стороны, должен подбирать соответствующие кадры и повышать эффективность использования трудових ресурсов предприятия, но, с другой стороны, зачастую не наделен необходимыми для исполнения этих функций полномочиями и имеет лишь совещательный голос в принятии важных решений.

Первый больше сосредоточен на работе с бумагами, составлении графиков и отчетов, приказов, деятельность второго, в основном, связана с общением.

Кроме того, если говорить о значении слова «менеджер», то оно происходит от английского глагола manage — «управлять», значение слова «специалист», согласно толковому словарю Ожегова, — работник в области какой-нибудь определенной специальности.

Это подчеркивает, что менеджер по персоналу в какой-то степени » управляет» сотрудниками, тогда как специалист по кадрам, в большей степени, должность исполнителя.

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод о том, что менеджер по персоналу и специалист отдела кадров — разные должности.
Каждый из них выполняет свою работу, хотя на практике часто все приходится делать одному человеку.

Менеджер по персоналу и специалист по подбору персонала чем отличается

  • выбор кадровой политики для эффективного использования персонала;
  • обеспечение предприятия персоналом необходимой квалификации;
  • быстрая адаптация новых сотрудников к работе;
  • прогнозирование и определение потребностей в персонале;
  • решение трудовых споров и конфликтов, планирование социального развития трудового коллектива;
  • мониторинг рынка труда с целью поиска новых источников кадров;
  • оценка трудовой деятельности работников, проведение конкурсов и аттестаций;
  • организация обучения и повышения квалификации персонала;
  • разработка программ для мотивации сотрудников компании.

Список должностных обязанностей можно продолжать бесконечно, поэтому на крупных предприятиях создают целые отделы HR-менеджмента, чтобы у специалистов была возможность заниматься каждым направлением более детально.
Подбор персонала – рекрутинг – бывает нескольких видов:

  • массовый рекрутинг: активный набор однотипного персонала в больших количествах; применяется для поиска и подбора линейного персонала со стандартизированным функционалом и требованиями к кандидатам: работники супермаркетов (грузчики, продавцы, кассиры, охранники); персонал крупного складского хозяйства (кладовщики, комплектовщики, грузчики, уборщики);
  • management selection: поиск и подбор высокооплачиваемых специалистов и менеджеров среднего звена;
  • executive search: поиск топ-руководителей и уникальных специалистов редких профессий.

Начинающему рекрутеру (так еще называют менеджера по подбору персонала) всегда приходится начинать с массового рекрутинга и подбора линейного состава предприятия.

Источник: https://vip-real-estate.ru/2018/05/05/menedzher-po-personalu-i-spetsialist-po-podboru-personala-chem-otlichaets/

Профессия менеджер по подбору персонала: особенности, преимущества и недостатки

В чем отличия рекрутера от менеджера по подбору персонала

23.12.2016

В середине 2000-х годов в одной крупной торговой компании случился сбой основного рабочего процесса – отгрузки продукции с центрального склада. Произошло это потому, что на работу не вышел ни один из положенных по штату 8 грузчиков.

Когда стали расследовать причину, оказалось, что новый сотрудник, менеджер по подбору персонала, проигнорировал задачу закрытия трех вакансий грузчиков в этой смене, отдав предпочтение работе над вакансией бухгалтера. Дело было поздней осенью, когда простудные заболевания уводят на больничный 50% персонала.

Вот и случилось хмурое осеннее утро, ознаменованное сбоем плановых поставок продукции клиентам.

Ситуацию исправили, но по сей день в компании помнят, что менеджер по подбору персонала – это обязательный винтик в структуре компании, эффективность работы которого сказывается на работе всей организации. 

Чем занимается менеджер по подбору персонала?

Название профессии говорит само за себя: специалист организует процесс поиска и подбора специалистов и рабочих согласно требованиям предприятия. После приема кандидата на работу этот специалист курирует адаптацию работника со стороны департамента управления персоналом. 

Это увлекательная творческая профессия, требующая нестандартного подхода к стандартным процедурам, ведь по предмету труда она типируется как «человек-человек», а ее характер относится к профессиям руководящего класса.

Подбор персонала – рекрутинг – бывает нескольких видов:

  • массовый рекрутинг: активный набор однотипного персонала в больших количествах; применяется для поиска и подбора линейного персонала со стандартизированным функционалом и требованиями к кандидатам: работники супермаркетов (грузчики, продавцы, кассиры, охранники); персонал крупного складского хозяйства (кладовщики, комплектовщики, грузчики, уборщики); 
  • management selection: поиск и подбор высокооплачиваемых специалистов и менеджеров среднего звена;
  • executive search: поиск топ-руководителей и уникальных специалистов редких профессий.

Начинающему рекрутеру (так еще называют менеджера по подбору персонала) всегда приходится начинать с массового рекрутинга и подбора линейного состава предприятия.

Но и в этом случае характер его деятельности будет руководящим, ведь за время собеседования рекрутер принимает решение: есть шанс у этого кандидата получить работу или нет.

Судьба кандидата на этом этапе находится в руках рекрутера.

Основные задачи должности варьируются от специфики деятельности предприятия, его размеров, но обязательно включают в себя:

  • анализ потребности в кадрах и формирование плана вакансий согласно стратегическим целям предприятия;
  • формирование профилей кандидатов;
  • изучение возможных источников поиска и подбора персонала на конкретные должности;
  • размещение информации о вакансиях в СМИ;
  • первичный отбор кандидатов по резюме;
  • организация и проведение первичного интервью с потенциально интересными кандидатами, оценка их показателей на соответствие требованиям вакансии;
  • получение рекомендаций на интересных кандидатов;
  • презентация лучших кандидатов заказчику, организация собеседования заказчика с заинтересовавшими его кандидатами;
  • организация приема и оформления кандидата-финалиста;
  • курирование составления адаптационного плана для вновь принятого сотрудника;
  • сопровождение периода адаптации;
  • организация решения по закрытию испытательного срока вновь принятого сотрудника и зачисления его в штат постоянных работников. 

Помимо прямых задач должности, штатному рекрутеру компании могут быть поручены дополнительные задачи службы персонала. 

Кто может стать успешным рекрутером?

Поверхностный взгляд на профессию рекрутера не дает возможности увидеть всю сложность профессии. Ведь для того, чтобы за 20–30 минут интервью суметь определить соответствие кандидата не только должности, но и общекорпоративным ценностям и стандартам, необходимо обладать такими способностями:

  • эмоциональная уравновешенность, самообладание;
  • самодисциплина;
  • высокие коммуникативные навыки, умение быстро расположить к себе человека, позволить ему открыться и вести себя непринужденно;
  • уверенность в себе и адекватная самооценка;
  • способность переключать внимание;
  • умение видеть то, что кандидат пытается скрыть;
  • гибкость мышления;
  • наглядно-образное мышление;
  • умение концентрироваться;
  • умение отстаивать свою точку зрения;
  • стратегическое видение развития ситуации;
  • высокий уровень интеллекта;
  • хорошая память;
  • высокая работоспособность;
  • умение работать с большим информационным потоком.

Этот большой комплект специфических требований к кандидату на позицию рекрутера подтверждает сложность профессии. К сожалению, специалисты по работе с персоналом максимально подвержены профессиональному выгоранию. Чтобы уберечься от него, следует помнить об этом риске и проводить профилактические действия по недопущению этого. 

Где учат профессии?

В начале 2000-х годов профессии менеджера по подбору персонала в России нигде не учили. С тех пор ситуация кардинально изменилась, и овладеть теоретическими знаниями можно во многих вузах страны.

Тем, кто имеет высшее образование по другой специальности, но хочет реализовать себя в сфере работы с персоналом, за профессиональной подготовкой следует обратиться в институты повышения квалификации, они есть во всех областных центрах России. 

Управлению персоналом обучают и в частных бизнес-школах. Обучение в них считается более эффективным, потому что акцент обучения смещен на выработке практических профессиональных навыков. 

Потенциальные места работы и доход по профессии

Поиском и подбором персонала занимаются специалисты или на должности штатного менеджера по подбору персонала в различных компаниях, или на должности рекрутера в рекрутинговом агентстве.

На сайте по трудоустройству Jobsora всегда можно найти актуальные вакансии в любом уголке Российской Федерации.

В зависимости от опыта специалиста и уровня компании доход варьируется от 20 тысяч до 120 тысяч рублей ежемесячно.

Источник: https://ru.jobsora.com/articles/professiya-menedzher-po-podboru-personala

В чем отличия рекрутера от менеджера по подбору персонала

В чем отличия рекрутера от менеджера по подбору персонала

СМИ и Интернет; — проведение телефонных и личных интервью; — оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов по сформированной системе оценки; — организация встреч кандидатов с руководством; — сопровождение процесса оформления и адаптации для успешных кандидатов; — участие в разработке систем мотивации, оценки персонала; — мониторинг рынка труда.

Требования к позиции: тип занятости — полный рабочий день.

Уровень оплаты труда специалиста определяется благосостоянием компании, перечнем должностных обязанностей, опытом работы по специальности, уровнем развития профессиональных навыков.

Анализ информации по уровням оплаты труда специалиста: (без учета бонусов, дополнительных льгот и компенсаций)

РегионМин.Нижний квартильМедианаВерхний квартиль Макс.

Рекрутер + ресечер: парная работа

Разбирая, кто это — ресечер, давайте перечислим все должности отдела по работе с персоналом:

  • Менеджер по подбору кандидатов на должность.
  • Рекруктер.
  • Ресечер.
  • Консультант по подбору персонала.
  • Ассистент консультанта.

Здесь возможны такие комбинации ролей:

  • Рекрутер-универсал.
  • Рекрутер + помощник (ассистент).
  • Рекрутер + ресечер.

Нам будет интересен последний вариант, чтобы понять, кто это — ресечер.

В чем отличие должности «рекрутер» от «hr-менеджер»?

По разным данным, чуть ли не каждый второй менеджер по персоналу — непрофессионал. Причем такой, что вот ну совершенно ни бум-бум.

Якобы фирмы держат их просто так, неизвестно зачем, просто потому, что хорошие много денег просят, а совсем без МП — как-то… ну, привычка, что ли. Не верю я в это.

Хотя, действительно, для любовницы директора вторая должность после секретарши — менеджер по персоналу.

Почему? Не потому, что позиция такая неответственная, а как раз наоборот. Кому еще довериться можно?

Другой раз кажется, что личный секретарь или помощник руководителя, в особенности обладающий некоторыми профильными знаниями, которые легко получить с помощью краткосрочного обучения, — это и есть наилучший менеджер по персоналу.

Менеджер по персоналу и специалист по подбору персонала чем отличаетс

Оплата труда — сдельная, обычно рассчитывается как сумма гонорара за каждого трудоустроенного кандидата Оплата труда — регулярная заработная плата, как правило, фиксированная Работает на условиях договора по оказанию услуг по подбору персонала Работает на условиях трудового договора Работает с несколькими компаниями-заказчиками Работает в одной компании

Это по существу.

А теперь поговорим об эффективности.

Эффективность рекрутера (и внешнего, и внутреннего) зависит от следующих факторов:

  1. Мотивация
  2. Знание о компании
  3. Знание о вакансии
  4. Знание источников поиска персонала
  5. Знание методов подбора и оценки персонала
  6. Бюджет на подбор

Остановимся на каждом из них подробней

Что касается мотивации, тут внешний рекрутер выигрывает.

Рекрутеры и hr-менеджеры

Рекрутер:

  • Поиск кандидатов на вакансию;
  • Просмотр резюме;
  • Отбор кадров;
  • Проведение первичных собеседований;
  • Коммуникация с кандидатами: назначение интервью, донесение отказа.

Становится понятно, что первоочередной задачей рекрутера является именно поиск необходимых для компании кадров. Для этого он должен легко находить общий язык с людьми, уметь производить хорошее впечатление, правильно и структурировано вести беседу и умело пользоваться средствами коммуникации. Этим аспектам посвящены курсы менеджера по персоналу, где часто повышают квалификацию специалисты.

Также ему необходимо разбираться в технических тонкостях компании, чтобы найти работника, который подойдет не только по soft, но и по hard skills.

Поиск

Многие люди не знают разницы между рекрутером и HR. Для них эти два понятия являются синонимами, а часто они и вовсе не используют эти термины, предпочитая старое доброе “кадровик”. Но на самом же деле, HR, рекрутер, хедхантер и просто сотрудник отдела кадров — это 4 разных человека. HR и рекрутер — это как юрист и адвокат. Все адвокаты юристы, но не все юристы — адвокаты.

Human Resources (HR) — это более широкое понятие, которое включает в себя рекрутинг, хедхантинг, кадровую работу и менеджмент высшего уровня. В небольших компаниях обычно существует один или несколько HR-менеджеров, которые занимаются всем процессом найма — от поиска кандидата до обучения нового сотрудника.

Различие между профессиями заключается в обязанностях.

Популярное

Начинающие специалисты в сфере рекрутинга в столице могут рассчитывать на зарплату от 20000 до 30000 руб., в городе на Неве — от 16000 до 25000 руб., в Самаре и Уфе — от 10000 до 15000 руб.

Вход в следующий зарплатный диапазон открыт менеджерам по персоналу и рекрутерам с трудовым стажем более 2 лет, имеющим успешный опыт ведения и закрытия вакансий.

Работодатели заинтересованы в специалистах с законченным высшим образованием, желательно в сфере психологии, педагогики или HR-менеджмента.

Соискатели должны демонстрировать знание этапов и технологий поиска, методик профессиональной и личностной оценки кандидатов, также важны навыки ведения большого количества вакансий одновременно.

Некоторые вакансии содержат пожелания к наличию у претендентов опыта подбора персонала в определенной сфере.

Рубрики

Рекрутеры, работающие в универсальных агентствах, смогут подобрать и топ-менеджера, и секретаря, и прораба и т.д. А есть узкопрофильные агентства и, соответственно, специалисты таких кадровых агентств занимаются подбором только определенного персонала.

Внешний рекрутер нацелен в первую очередь на получение прибыли, как и менеджер по продажам. Соответственно, знание техники продаж является обязательным критерием отбора кандидатов.
От правильности выявления потребностей компании-клиента зависит результативность работы.

В адвоката
Добавить комментарий